Ανάπτυξη εργαζομένων: Συχνά παραβλέπεται, πάντα εκτιμάται

Παλιό αστείο επιχειρήσεων:

Ο CFO ρωτά τον Διευθύνοντα Σύμβουλο: «Τι θα συμβεί αν επενδύσουμε στην ανάπτυξη των ανθρώπων μας και μας αφήσουν;»

Διευθύνων Σύμβουλος: «Τι θα συμβεί αν δεν το κάνουμε και θα μείνουν;»

Μου αρέσει πάντα η ακρόαση από τους αναγνώστες - συχνά μαθαίνετε περισσότερα από αυτά παρά από τα εγχειρίδια διαχείρισης. Χθες δεν υπήρξε εξαίρεση.

Πρόσφατα έγραψα ένα κομμάτι, ο Surest Way To Spot A Good Manager, και ένας παλιός συνάδελφος και φίλος Thomas Henry μου έστειλαν ένα σωστά ένα σημείωμα που με πήρε να ασχοληθώ με αυτό.

Το σημείο μου στο άρθρο ήταν ότι τρία χαρακτηριστικά - ακεραιότητα, θετική αισιόδοξη προσέγγιση και χαμηλός κύκλος εργασιών - ήταν ζωτικής σημασίας για να βοηθήσουν τους υποψήφιους που αναζητούν εργασία να βρουν διαχείριση υψηλής ποιότητας. Λοιπόν, παρόλο που αυτά τα τρία είναι σίγουρα σταθερές διοικητικές ιδιότητες, δεν είναι επίσης κοντά στο να είναι μια βέλτιστη ή ολοκληρωμένη λίστα. Αυτό ήταν ακριβώς το θέμα του Τόμας.

«Θα διαφωνούσα με τα τρία διαχειριστικά χαρακτηριστικά ενός καλού διευθυντή σε κάποιο βαθμό», μου έγραψε. «Καταλαβαίνω ότι ο καθένας είναι σημαντικός, αλλά πιστεύω ότι είναι πολύ πιο σημαντικό ότι ένας διευθυντής: 1) Έχει τη φήμη των αναπτυσσόμενων ανθρώπων να προχωρήσουν στην καριέρα του / της. 2) Δείχνει ταπεινότητα, δεν «γνωρίζει» όλες τις απαντήσεις και είναι πρόθυμος να μάθει με έναν συνεργάτη (ακόμα κι αν πραγματικά γνωρίζει την απάντηση). 3) Ένα άτομο που βλέπει την αποτυχία ως ανάπτυξη και αγκαλιάζει τα διδάγματα που παίρνεις από αυτήν. Αυτά τα χαρακτηριστικά κάνουν έναν ηγέτη μετασχηματισμού, που θα βελτιώνει συνεχώς τους οργανισμούς που οδηγούν. "

Υπάρχουν τόσα πολλά πράγματα που μου αρέσουν σε αυτό το σχόλιο στη στοχαστική, αποχρωματισμένη αξιολόγηση της αποτελεσματικής ηγεσίας. Αλλά εκτιμώ ιδιαίτερα την πρωταρχική σημασία που αποδίδει στην ανάπτυξη των εργαζομένων.

Αν υπήρχε μια ουσιαστική παράλειψη στην προηγούμενη ανάρτησή μου, και ένα χαρακτηριστικό που ξεχωρίζει πραγματικά εξαιρετικούς διευθυντές από πιο συνηθισμένους, είναι αυτό: η προθυμία και η διορατικότητα να αφιερώσουν χρόνο για να αναδείξουν λανθάνουσες ικανότητες στους υπαλλήλους και να τους βοηθήσουν να αναπτύξουν ταλέντα που μερικές φορές δεν ήξεραν καν ότι είχαν.

Πράγματι, είναι δύσκολο να σκεφτούμε μια βασική διαχειριστική λειτουργία που εκτιμάται περισσότερο - και συνήθως παραβλέπεται - από την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Το πεδίο εφαρμογής του ζητήματος - Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η ανάπτυξη (ή, ακριβέστερα, η έλλειψη αυτής) είναι ένα θέμα που αντηχεί ευρέως. Επιχειρηματική κριτική του Χάρβαρντ , για παράδειγμα, ανέφερε ότι η δυσαρέσκεια με τις ευκαιρίες ανάπτυξης συχνά τροφοδοτεί τις πρώτες εξόδους των λαμπρών νέων διευθυντών.

Μια έρευνα του Towers Watson διαπίστωσε ότι μόνο το 33% των διευθυντών φαίνεται να είναι «αποτελεσματικοί στη διεξαγωγή συζητήσεων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας».

Έγραψα για το γενικό θέμα το 2013, γιατί η ανάπτυξη των εργαζομένων είναι σημαντική, παραμελημένη και μπορεί να σας κοστίσει ταλέντο και το κομμάτι λαμβάνει συνεχή συνεχή προσοχή σε καθημερινή βάση, με περισσότερους από 220.000 αναγνώστες μέχρι σήμερα.

Εν ολίγοις, η ανάπτυξη των εργαζομένων έχει πάντα σημασία. Πολύ. Είναι μια βασική πτυχή της διατήρησης και της αφοσίωσης των εργαζομένων.

Λυπάμαι λοιπόν που ξεχνάω προσωρινά τι είναι ένα κρίσιμο στοιχείο της διαχείρισης.

Και χάρη σε έναν παλιό φίλο που μου το υπενθύμισε.

Αυτό το άρθρο εμφανίστηκε για πρώτη φορά στο Forbes.com.

* * *

Ο Victor είναι συγγραφέας του The Type B Manager: Leading επιτυχώς σε έναν κόσμο τύπου A.

Μάθετε γιατί το Howling Wolf Management Training ονομάζεται αυτό που είναι.